【行業】HR成長的四個水平,你到哪一層了?
作者:涵涵 來源:羅湖人才市場 日期:2017-09-02 瀏覽

入門級(第一水平)

初入HR崗,學習、適應HR崗位工作

無論剛畢業,還是轉崗進入HR,初次進入這個崗位,都需要一個熟悉和適應過程,從工作內容、流程到工作方式、能力,半年至一年左右時間,基本上可以適應HR工作。

HR各模塊之間轉換,也需要個適應過程,只是時間更短一些。

工作級(第二水平)

熟悉公司HR崗位工作,及時完成任務

通過適應期之后,很多HR基本掌握了本崗位工作,然后通過不同具體工作、項目積累工作經驗,完成工作任務,提高資力,擴展能力范圍。

通過1-3年左右的經驗積累,大部分HR都可以向主管、經理崗位發展,甚至更高,這與每個人的發展速度與機會有關系。

這個水平最大特點在于“工作”,無論是具體模塊的專員、主管、經理崗位,還是人資綜合專員、主管、經理崗位,都只是在發展“工作”能力,工作能力的提升必然帶來HR專業能力的提高,但是更高水平的專業能力,需要在細節、理念、理論等方面有更深入的鉆研。

專業級(第三水平)

深入鉆研,經合經驗深度掌握HR理論與技能

見過很多HR,比如做招聘的,已經做了好幾年,招聘工作完成的也還行,但是如果你問他/她具體崗位的勝任資格或者具體能力的面試方法,讓他/她一二三四五講清楚,他/她只能模模糊糊講個大概,說明不夠專業。

工作能力與專業能力是有區別的,比如培訓,根據公司招聘、人才培養計劃做個培訓計劃、安排是很容易的,有一兩年工作經驗的培訓專員完全有能力去做這個事情。

但是,如果要保證培訓安排有效果,就是件非常難的事,培訓效果本來就不易評估,要保證效果就需要對知識分類、各類知識的習得方式、學習動機、講師水平、授課內容、授課方式、學習理論等等方面都要有深入了解。

否則,就像田俊國說的,大部分企業培訓其實是可以取消的,因為大部分負責HR培訓的人,都有一定的培訓工作能力,可以完成培訓工作,然而并沒有什么效果,因為缺乏專業能力。

所以,HR成長的第三個水平,就是真正在專業能力方面的深入鉆研與提升,很多HR專家一輩子只做招聘一件事,持續學習、實踐,那一定可以做的很專業。

可惜的是,現實中的HR,太多人一直停留在第二個水平,始終在完成工作,雖然經驗積累了很多年,崗位和待遇也獲得一定提升,然而專業能力并沒有本質提升,容易面臨職業發展瓶頸,而且很難去突破,始終在專員或者小公司主管、經理水平徘徊。

智慧級(第四水平)

了解并包容人性的善與惡,通過服務發揮人資潛力

HR做的是人的工作,對人性、人心相比其它崗位,有更多了解,所以很多人覺得,HR很精明,很多人不喜歡與HR接觸。

員工對HR反感,個人覺得核心來源于兩個方面:一是有些HR圓滑,不真誠,讓大學覺得沒有安全感;二是HR經常給員工下套,讓你鉆到他/她設的圈子里面去,了解你的各種信息,以便處理各種人事關系。

HR做到這個水平,加上一定的較高工作能力與專業能力,在很多企業,可以做的很好,做到總監甚至副總。

這種管理方式,對于很多傳統企業來講,也OK,但是對于很多創新型企業或者希望發揮員工積極性、創造性的企業來講,這種管理方式是不夠的,容易讓員工反感,很難真正認同公司。

從培養共同愿意,發揮員工積極性、創造性的角度來講,個人覺得,HR還應該有第四個水平,就是智慧級。

人性包括善惡兩個方面,“精明”的HR更多看到人性的惡,然后通過各種方式管理它。

智慧級的HR更關注人性的善,協助員工發揮潛力。而對于人性的惡,智慧級的HR更多是包容,并協助員工自我管理,而不是直接管理,更不是通過粗暴的制度去控制。這樣,員工才能真正感受到公司認可和支持,才會愿意真正奉獻自己。

同時,智慧級的HR本身是自信、積極、有極強的服務意識,有強烈的協助他人成功、發揮人資潛力、幫助企業創造價值的愿景。

一個只考慮自己而沒有服務意識、只考慮當下而沒有愿景、只處在滿足低級需求而沒有高級追求的HR、一個不能接納自己和他人的HR,是不可能達到智慧級的。一個自身沒有理想和愿意的HR,不可能協助員工和企業成就理想與愿景。

一個真正智慧級的HR,跟員工溝通一定是真誠的,一定是讓員工可以感受到關懷的,一定是可以包容員工的不足并鼓勵他/她,協助對方改善的,這樣的HR,才能真正幫助員工、企業實現人力資源的真正價值與潛力。

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